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Pensamiento Crítico

El arte de dirigir y la ciencia del ejemplo

Por Néstor del Prado | Cubadebate | 29 Junio 2020

Recientemente el Presidente de Cuba, Miguel Díaz-Canel, ha insistido en que dirigir centrado en el cumplimiento de tareas, no es el camino de la dirección efectiva.

Por otra parte es crucial lograr la formación continua de buenos dirigentes, que combinen preparación para el cargo, cultura del detalle, valores éticos y morales; hábito de lectura y capacidad de pensar con creatividad y lógica consistente.

Se trata de un tema muy abarcador. No voy a enredarme en temas conceptuales, tales como: ¿Se nace o se hace al dirigente?

Voy a retomar aspectos apropiados de dos artículos que escribí hace menos de 4 años.

La dirección: ¿tarea o carrera?

El dirigente tiene que enfrentarse a los procesos básicos de planificación, mando, organización, coordinación y control. Requiere dominar no menos de 10 habilidades directivas esenciales; también dominar lo que se hace en el mundo alrededor del objeto de su dirección; requiere el principio de aprender del otro, sobre todo de los más avanzados.

No es casual, que Fidel siempre aplicó la iniciativa de que fueran visitados los países e instituciones de avanzada, o de invitarlos a venir a Cuba e intercambiar para proyectar instituciones y formar dirigentes competentes.

También se presentan los conflictos de conciencia entre la pertinencia de las decisiones científicas y las decisiones administrativas o gerenciales no siempre alineadas. En pura y rancia teoría, un buen sistema organizacional debe tener bien alineados los diferentes subsistemas, de manera que las decisiones correctas en uno de ellos promueven sinergia, es decir benefician el resultado general e integral.

Por tanto hay otro componente del buen dirigente que va más allá de los conocimientos y las habilidades directivas adquiridas y ejercitadas. Nos referimos a los valores morales y éticos. La honestidad, la solidaridad, la modestia, la valentía, la vocación de servicio público, la audacia, la ejemplaridad están entre otras virtudes que el dirigente debe sentir y practicar.

Cambiar la gente para que cambien las cosas o viceversa

Podemos caer en una paradoja. El cambio lo hace la gente, pero lleva implícito un cambio intrínseco que en muchas ocasiones ni se desea ni se sabe ni se puede hacer.

Cuando se pretende cambiar las cosas o cambiar la manera de pensar y hacer, o cambiar a la gente, se supone que se haga para mejorar, aunque no siempre el resultado sea el esperado y desgraciadamente a veces ocurra lo peor.

Cuando las cosas cambian producto de caprichos del facultado a dictar esos cambios, suele producirse la confusión y la disfuncionalidad de lo nuevo que se implanta. Cuando los cambios tienen el consenso de la mayoría es más probable que se mejore y se produzcan cambios duraderos en el comportamiento de las personas y los grupos de personas.

El rol que se asigne a cada persona también es de importancia en el comportamiento. Los roles pueden cambiar por diversas razones, no siempre acorde con lo que se prefiere; pero evidentemente cada rol tiene implícita una cuota de compromiso, responsabilidad y conocimiento. El cambio de roles puede llevar a cambios de actitud; por ejemplo un jefe muy exigente que al dejar de ser jefe se torna en un trabajador simple que rechaza la exigencia de sus jefes.

En el necesario cambio de la gente es importante profundizar en la correspondencia entre las características integrales de la persona y los requerimientos del cargo o la tarea asignada.

En nuestra sociedad tenemos múltiples ejemplos de cuadros que han tenido buenos resultados en un tipo de cargo, y cuando lo pasamos a otro tipo de cargo fracasan. Un buen director de Empresa o un buen asesor estatal no necesariamente será un buen Ministro.

Por otra parte podemos poner al cuadro o especialista que todos consideramos más preparado para asumir un cargo y vuelve a producirse un resultado decepcionante. En este caso lo que suele suceder es que se limita injustificadamente la capacidad innovadora, la creatividad y los cambios en forma y contenido que esa persona quiere llevar a la práctica.

Aterrizando en el tema específico

¿Por qué tenemos tantos dirigentes que dirigen por tareas? Algunas posibles respuestas breves

● Dependientes del sistema

● Porque la entidad está mal diseñada y desorganizada

● Porque no se dispone de los recursos necesarios, indispensables

● Porque los jefes superiores le exigen por tareas

● Porque los jefes superiores aceptan justificaciones del no cumplimiento, una y otra vez

● Porque la dirección es más administrativa que económica-financiera

● Porque la entidad no tiene aprobado los objetivos, con sus indicadores de medida

● Porque la entidad no tiene concebido y aplicado el mapa de procesos

● Porque hay muchas e innecesarias reuniones, por lo general largas y de poca utilidad

● X

Y

Dependiente de la persona

● Porque les falta preparación, no bastando acumular cursos de capacitación, diplomados y maestrías

● Porque no se evidencia la tenencia de conocimientos y habilidades necesarias

● Porque no tienen un pensamiento estratégico ni sistémico de la dirección

● Porque no saben dirigir por procesos

● Porque no leen, ni le dedican tiempo a pensar

● X

● Y

Es necesario que en las empresas existan grupos o al menos personas calificadas encargadas de la vigilancia tecnológica, del estudio de casos exitosos, de las tendencias financieras y comerciales, en fin de la inteligencia empresarial. En los casos en que existan los consejos asesores, deben tener la composición correcta y un funcionamiento eficaz.

Sin empresas saludables no hay nación próspera y sostenible; y sin buenas empresas consultoras se hace más difícil desarrollar empresas de alto desempeño. Es necesario que se fortalezcan las empresas consultoras. La tercerización o el outsourcing es una buena práctica, permite dedicarse a la razón de ser de la empresa.

La alianza Universidad-Empresa es un bien necesario. Ganan ambas. Esa ganancia debe ser en varias dimensiones, en gestión de conocimientos, en formación y superación profesional, en mejora de la infraestructura tecnológica, en fuentes de financiamiento, entre otras más. Esa alianza no debe sustituir el aprovechamiento de los Institutos Científicos adscriptos a los OSDE, que no siempre son bien utilizados.

El llamado encadenamiento productivo, o la cadena de valor deben ser mejor explicados y aplicados. Es casi una paradoja, ya que al encadenar los procesos productivos podemos estar encadenando en el sentido de la rigidez, a la productividad, a la innovación, y a las alianzas indispensables entre los diferentes actores de la cadena de valor.

Las exportaciones, no exentas de las malditas trabas, son una necesidad imperiosa para una economía robusta, y para Cuba algo indispensable. Mientras perfilaba este artículo pude seguir el programa de Lázaro Manuel Alonso "El tema de la semana", primero Calviño el lunes 17 y luego tres destacados expertos. Hung Pentón, Borrás y Triana el joven, con certeras respuestas y propuesta.

Para exportar mangos a Europa por ejemplo, Borrás con su brillante manera de convencer, habló de la cadena de valor en las exportaciones, desde la siembra y cosecha de la fruta tropical hasta el envase, la etiqueta y la venta al cliente final o consumidor. No es igual exportar fruta natural que en conserva.

Recomiendo la lectura del libro "Estudio de los factores críticos de la sostenibilidad alimentaria en Cuba", editado por el Instituto de Investigaciones de Fruticultura Tropical, de un prestigioso colectivo de autores de varias organizaciones. La Dra. C María Eugenia García, es una de las autoras, y gracias a ella, que es mi vecina, pude acceder a un ejemplar del excelente libro.

Hay que saber diferenciar las trabas de los trabadores, sus causas y motivaciones. Muchas trabas nacen de la falta de conocimiento, del facilismo, del burocratismo, del esfuerzo de un funcionario para justificar un cargo innecesario o mal concebido.

Hay trabadores perversos que buscan beneficios personales ilícitos. En la lucha contra las trabas de cualquier tipo, hay que pasar de la cultura del detallito a la cultura de las esencias. No pocas veces modificamos detalles cosméticos dejando saludables a malformaciones esenciales que perpetúan las trabas.

Mientras mantengamos la parálisis paradigmática y de pensamiento en las relaciones entre el sector estatal y el cooperativista o por cuenta propia, no daremos el salto cualitativo.

La Dirección es la ciencia del ejemplo

La Dirección es la ciencia del ejemplo, en 360 grados y en tres dimensiones. Cuando específico que es en 360 grados es porque es multidireccional como sucede en la circunferencia, y añado en tres dimensiones (R3), porque no es en el plano (R2), sino en el espacio, es decir en tres dimensiones.

La primera vez que escuché lo de la ciencia del ejemplo para calificar a la dirección fue en un discurso de Fidel.

El concepto de ejemplaridad llegó a mí desde muy joven, cuando estudiaba el primer año de Preuniversitario en el IPU Josué País de la Ciudad Escolar 26 de Julio de Santiago de Cuba; y era miembro de la Unión de Estudiantes Secundarios UES.

La ejemplaridad ante el estudio era una condición indispensable para ser dirigente de la UES, o para ser miembro de la Unión de Jóvenes Comunistas UJC. Ser dirigente estudiantil no implicaba tener ventajas o privilegios, por el contrario exigía más sacrificio.

Causas y azares, me llevaron a ser dirigente de la UJC-FEU, de la FEU de la UH y luego de la FEU de Cuba. Volvió con más fuerza y madurez el concepto de la ejemplaridad del dirigente. Los dirigentes estudiantiles teníamos tareas adicionales que muchas veces implicaban faltar a turnos de clase. Pero había que examinarse como cualquier estudiante de los que entonces llamábamos "profesionales del estudio".

La ética y el ejemplo en sentido integral

Lo anterior tiene dos mensajes principales: el primero es la importancia de sembrar y cultivar valores éticos desde edades tempranas; el segundo la fuerza del ejemplo en cualquier tipo de actividad humana.

Pero se trata de abordar la dirección en la etapa adulta, en diferentes cargos e instancias, en que la dirección es una actividad remunerada.

¿Por qué 360 grados?, porque la ejemplaridad no se circunscribe a pocos aspectos, sino a casi todas las funciones y características de un dirigente.

● Ejemplaridad en la competencia profesional para ejercer el cargo

● Ejemplaridad en demostrar con hechos lo que expresas con palabras

● Ejemplaridad en asumir las tareas más difíciles, ejemplaridad en la utilización de los recursos asignados

● En el control proactivo del funcionamiento de la organización, ejemplaridad en dirigir con valor y valentía

● Y en muchas más.

Como ocurre en la circunferencia siempre puede existir un nuevo vértice en ese polígono de infinito número de lados inscripto en ella.

¿Por qué en el espacio?, porque esa ejemplaridad además de largo y ancho (plano) tiene altura. Lo mismo hacia abajo que hacia arriba. Cualquier jefe tiene a quiénes dirigir y quienes lo dirigen. Incluso el que ocupe el puesto superior en el organigrama se debe a un colectivo. La dirección unipersonal no suele conducir a nada bueno, lo que no niega la responsabilidad y autoridad para tomar decisiones y asumir las consecuencias, siempre que no viole lo aprobado legalmente.

Ejemplaridad en R3, porque se intersectan espacios, entre los que podemos citar tres muy importantes: el colectivo laboral, la familia y el barrio.

Tiene pues sentido hablar de la ejemplaridad ciudadana, que puede manifestarse en la educación formal, la decencia, las relaciones familiares, la educación de los hijos, la atención a los padres ancianos, el cumplimiento de las normas de urbanidad, la solidaridad con los vecinos.

Entonces, podemos estar de acuerdo en que la ejemplaridad es multidireccional y tridimensional.

Vinculación del dirigente con sus trabajadores

Uno de los dos temas complejos y a la vez de gran importancia en la ejemplaridad del dirigente, es el de la estrecha vinculación del dirigente con sus trabajadores, con los ciudadanos a quienes se debe. Hay muchas maneras de mantener una buena vinculación, la directa y la indirecta, la anunciada y la sorpresiva, entre otras.

La vinculación directa es aquella que no contempla intermediarios, en que el dirigente ve, escucha, toca, huele, saborea, comparte, critica, acepta, promete, promete, en la presencia de los que forman parte de eslabones finales de procesos en diferentes instancias. Es una manera de vinculación no exenta de riesgos, en que hay que demostrar, competencia, dominio de las emociones y valores morales y éticos.

En la vinculación directa hay dos variantes, la anunciada y la sorpresiva. No las considero excluyentes, ambas bien concebidas y aplicadas pueden ser muy útiles. La anunciada es apropiada cuando se pretende analizar a fondo un asunto, en que es deseable que las personas estén conscientes de que deben responder y opinar de manera responsable, sin improvisaciones. Prepararse para una visita no es un mal de fondo, el fondo del mal es utilizar informes falsos, tratar con superficialidad los problemas, no exigir por el cumplimiento de lo acordado.

La vinculación sorpresiva suele ser de utilidad para comprobar aspectos específicos, estados de ánimos reales, cumplimientos de procedimientos.

Es obvio que el factor sorpresa no implica que no se prepare la manera de la vinculación, pues de lo contario puede ser ineficaz. Sabemos que en muchas ocasiones sucede que en una vinculación, digamos visita sin previo aviso, los menos sorprendidos son los que no están haciendo bien las cosas. Esos a veces se enteran de la visita y se ausentan, o ponen el escenario listo para dar una imagen falseada de lo cotidiano.

Hay anécdotas de dirigentes que sin ser demasiado mediáticos se presentan incógnitos en lugares en que se producen los hechos primarios, y luego discuten con los responsables, de lo bueno o lo malo que observaron.

Cada cosa en su momento y en sus circunstancias

Hace más de siete años supe que el querido dirigente del Partido Comunista de Cuba (PCC), Lázaro Expósito, utilizó en los primeros años y en varias ocasiones ese método de la visita sorpresiva o el rol incógnito en Santiago de Cuba. Yo creo que ya resulta difícil que no lo reconozcan. En la inauguración oficial del tramo final de la Feria del Libro de 2013, tuve la oportunidad de saludarlo, y agradecerle como santiaguero ausente, por lo que estaba haciendo en mi tierra natal. Con humildad y respeto le dije que el éxito duradero se daba cuando el dirigente o trabajador simple hacía las cosas por conciencia y no por el temor que un dirigente importante se le apareciera de incógnito. Me dijo dos cosas: "ya soy un Santiaguero más"; y estoy de acuerdo contigo, pero cada cosa en su momento y en sus circunstancias.

Pero como un dirigente, y a mayor responsabilidad con más razón, no puede estar en todas partes todo el tiempo, tenemos la vinculación indirecta. Esa en que utiliza a colaboradores o a informes de sus colaboradores para conocer lo que está sucediendo. Los colaboradores pueden actuar directamente en el lugar de los hechos, o analizando informes, realizando entrevistas.

Un dirigente capaz, que sabe rodearse de colaboradores competentes, puede confiar y sabe extraer verdades, en este tipo de vinculación. Un colaborador que al informar al jefe de lo observado, falsea la información para no preocuparlo, comete un error grave.

Los medios para dirigir

El segundo tema complejo es el referido a los medios que debe tener un dirigente para realizar su trabajo. En esos medios incluyo el salario, transporte, combustible, medios de comunicación, atención médica, alimentación, ropa y calzado, entre otras.

Un dirigente de alcance provincial o nacional, debe tener estos y otros medios, no les llamo privilegios, ya que debe responder por lo que hace en favor de sus conciudadanos. Un igualitarismo irracional no es el camino. Un ministro moviéndose en bicicleta, o en el transporte público de manera cotidiana, es algo improcedente, lo que no niega que en circunstancias específicas lo haga con un determinado y bien analizado objetivo.

Yo sé que no es lo mismo que le cuenten lo que significa abordar un transporte público a la hora del regreso del trabajo, que experimentarlo en cuerpo propio. El igualitarismo no ha conducido ni conducirá a la solución radical de los problemas.

Es obvio que el dirigente que tenga un nivel de vida muy por encima de la mayoría del pueblo trabajador, no propicia la vinculación de la que hemos estado hablando.

En lo personal me ha impresionado mucho un dirigente latinoamericano que llegó a ser presidente de su país, y que siguió una vida sencilla, que practicaba lo que preconizaba. Me refiero al uruguayo José Pepe Mujica.

Notarán que no he abordado el papel que juegan las tecnologías de la información y la comunicación (computadora conectada, celular con datos móviles, Internet, Portal del Ciudadano, Facebook, Twitter, Blog, etc.). No se trata de un olvido, es un tema que por su importancia y por su relativa novedad en la vida del dirigente, merecen ser tratado en un artículo aparte, que publicaré próximamente. En la batalla frente a la COVID-19, se ha puesto de relieve la importancia del ejemplo de los jefes en las diferentes instancias de dirección.

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